Divieto di licenziamento: quando e come è possibile “conciliare” l’uscita dei lavoratori

Il blocco dei licenziamenti è stato prorogato dal decreto Sostegni. In particolare, le aziende che utilizzano la CIGO non potranno procedere a recessi collettivi o individuali sino al 30 giugno 2021, mentre per le aziende che utilizzano la CIG in deroga o la FIS il blocco durerà sino al 31 ottobre 2021. Tra le ipotesi escluse dal divieto vi è il caso in cui sia predisposto un accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro. Ma un’altra strada potrebbe essere rappresentata dall’accordo conciliativo individuale in sede protetta.

Dal 17 marzo 2020 pubblicazione del cd. decreto “Cura Italia” (D.L. n. 18/2020) si sono susseguite una serie di disposizioni in materia, che hanno avuto l’obiettivo di calmierare le intenzioni dei datori di lavoro di “alleggerire” l’organico aziendale, anche e soprattutto in considerazione dell’emergenza sanitaria che ha ridotto di molto le attività produttive e quindi lavorative delle aziende.

Proroga del divieto di licenziamento per GMO: vediamo le novità contenute in questa ennesima proroga del divieto di licenziamento per GMO, che, così come è stata strutturata, porterà il periodo di blocco a 17 mesi dalla data della sua prima istituzione. Si fa riferimento in maniera specifica a quanto previsto dall’art. 8, commi dal 9 all’11, del decreto Sostegni (D.L. n. 41/2021).

Come per le precedenti versioni, il legislatore del decreto Sostegni ha agganciato la durata del divieto di licenziamento alla fruizione ipotetica degli ammortizzatori Covid. Ciò ha comportato anche la differenziazione del blocco tra aziende che utilizzano la Cassa integrazione ordinaria e coloro i quali utilizzano la Cassa integrazione in deroga o l’Assegno ordinario. Infatti, le aziende in CIGO Covid potranno fruire di ulteriori massimo 13 settimane, nel periodo ricompreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, mentre le aziende in FIS o in CIG in deroga Covid avranno la possibilità, sempre dal 1° di aprile, di utilizzare, al massimo, ulteriori 28 settimane fino al 31 dicembre 2021. Questa distinzione ha portato il legislatore a differenziare altresì anche i termini del divieto di licenziamento. Le aziende che utilizzano la CIGO non potranno procedere a licenziamenti collettivi o individuali, per giustificato motivo oggettivo, sino alla data del 30 giugno 2021, mentre le aziende che utilizzano la CIG in deroga o la FIS hanno un blocco che durerà sino al 31 ottobre 2021 (per quanto le 28 settimane di Cassa integrazione, qualora utilizzate continuativamente dall’azienda, termineranno il 16 ottobre del 2021).

Deroghe al divieto di licenziamento: le ipotesi di licenziamento collettivo e per GMO escluse dal divieto sono:

– i licenziamenti di personale già impiegato nell’appalto, qualora sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;

– i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa;

– i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del Codice civile;

– i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso;

– qualora sia predisposto un accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.

Incentivazione all’esodo: l’unica esclusione che permette di bypassare il divieto da parte di una azienda e di continuare l’attività lavorativa è quella prevista dall’ultimo punto e cioè qualora venga predisposto un accordo collettivo aziendale, stipulato tra azienda e organizzazioni sindacali, e che preveda, altresì, in caso di adesione volontaria dei lavoratori, un accordo individuale che incentivi l’uscita. Accordo che deve avvenire necessariamente all’interno di una sede cd. protetta e cioè una delle sedi previste dal quarto comma dell’art. 2113 del Codice civile:

– Ispettorato territoriale del Lavoro (art. 410, c.p.c.);

– sede sindacale (art. 411, c.p.c.);

– presso una delle sedi previste dal CCNL applicato dall’azienda (art. 412-ter, c.p.c.);

– Commissioni di certificazione (art. 76, D.lgs. n. 276/2003);

– Giudice istruttore (art. 185, c.p.c.).

Attraverso la predisposizione di un accordo individuale, in una di queste sedi, le parti possono definire il recesso dal rapporto di lavoro con una risoluzione consensuale che ha vantaggi sia per il datore di lavoro che per lo stesso lavoratore.

Vantaggi per le aziende

Per il primo (azienda), la qualificazione del recesso, quale risoluzione consensuale e non licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comporta la possibilità di procedere all’assunzione di lavoratori under 36 e di ricevere la relativa agevolazione contributiva. Infatti, il legislatore prevede l’erogazione dell’agevolazione soltanto qualora nei 6 mesi precedenti all’assunzione agevolata, e nei successivi 9, il datore di lavoro non abbia proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica e nella stessa unità produttiva.

Inoltre, la risoluzione unilaterale comprometterebbe anche l’attivazione di eventuali tirocini extracurriculari, in quanto la normativa regionale in materia, recependo l’accordo Stato-Regioni del 2017, ha previsto l’inibizione dei tirocini nella medesima unità operativa ove si sia proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei 12 mesi precedenti.

Vantaggi per i lavoratori: per quanto riguarda il lavoratore, questi potrà “contrattare” un incentivo all’esodo che si andrà a sommare con la ricezione della Naspi, possibile anche qualora la risoluzione consensuale avvenga durante la procedura prevista dall’art. 8, del decreto Sostegni.

Termino con una considerazione di natura personale: il blocco dei licenziamenti non fa altro che prorogare le attese delle aziende che non vedono l’ora di procedere con la riduzione del personale. In qualche modo procederanno alla chiusura di rapporti appena se ne avrà possibilità. In più avremo effetto contrario, rientreranno anche aziende che, nonostante non abbiamo reale necessità, procederanno a riequilibrare la forza lavoro in azienda. Chi vivrà vedrà.

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